Бренд  личности: что это?

 Бренд  личности: как это?

• Концептуально,  бренд  личности состоит из 3х слагаемых: ситуативной модели, ролевой модели и культурного фактора, которые были описаны нами в статье «Я-бренд. Структура имиджа человека-бренда». Требуется определить и проработать все 3 слагаемых для того, чтобы образ руководителя был цельным, достаточно гармоничным и позволял реализовать те задачи, которые имеет смысл ставить перед брендингом личности: упрощение процесса управления другими людьми.
  Ситуативная модель Ситуативная модель в данном случае: рациональное слагаемое  бренда  личности, то, в чем человек достиг высот, область его авторитетности, основа его известности. Актер известен своими ролями, ученый – своими работами, художник – картинами. В чем может быть авторитетен директор? Безусловно, в каких-то областях, которые связаны со сферой его деятельности. Когда директор в рассказе о себе говорит что он увлекается дайвингом или борьбой нанайских мальчиков – это выглядит как минимум нелепо. Но достаточно вспомнить советское прошлое: директор завода, который мог встать у станка и выточить своими руками деталь, вызывал огромное уважение у рабочих. Безусловно, это не весь брендинг, но директор должен быть авторитетом в чем-то. Уважаемому человеку легче подчиняться. Примеры, подобные описанному, мы встречали и сегодня: один босс проводит для своих продажников тренинги переговоров, другой настолько досконально знает процессы производства, что может давать советы технологам. Это очень позитивно действует на персонал, и руководитель должен работать и в этом направлении, дабы играть не только директивно управляющую, но и направляющую роль. Наверное, сейчас очень редко встретишь директора, который был бы бездарностью, не имеющей представления о том, чем он занимается. Каждый руководитель обладает набором знаний и навыков, которыми можно поделиться с подчиненными. И если их уровень недостаточен – их придется подтянуть. Это – окупится. И конечно же, нужно регулярно показывать подчиненным, каких успехов они достигли под чутким руководством данного уважаемого человека.
  Ролевая модель Ролевая модель – шаблон имиджа человека, служащий для мгновенной оценки других людей. Одного взгляда на человека, брошенного вскользь подчас достаточно для того, чтобы о человеке сложилось представление. Понятие «ролевая модель» и описывает то, какой образ складывается при моментальной оценке: «важный босс», «ботаник», «бандит», «колхозник», «лидер», «бюрократ»  - это все ролевые модели. И этот образ должен быть также проработан и оформлен. Для политиков этим могут заниматься целые команды имиджмейкеров, придавая даже нерешительному внешне человеку образ решимости и уверенности в себе. В случае проработки имиджа руководителя можно привлечь и имиджмейкера и коучера, или же попытаться разобраться своими силами. Ролевая модель руководителя, бесспорно, должна иметь отношение к ролевым моделям, включающим в себя понятие власти над другими. Другое дело, что руководитель, если не является лидером, вожаком от природы, едва ли сможет убедительно надеть на себя маску, символизирующую власть явным образом. Но власть может быть неявной. «Серый кардинал» не воплощает собой власть явную, это олицетворение власти скрытой. «Отец» - фигура не подавляющая, скорее заботливая, но также подразумевающая власть. «Крутой парень» - фигура не властная, но несколько опасная, непредсказуемая и за счет этого тоже влиятельная. «Интеллектуал» может вообще не относиться к властности, но имидж интеллектуала также вызывает уважение и желание подчиняться, как «очень умному» человеку. Задача несколько усложняется тем, что  личность как таковая, особенно личность руководителя - не пластилин, из которого можно слепить все что угодно. Нужно выбрать тот «костюм», который более соответствует реальному человеку с его реальными особенностями. И развивать его, прорабатывая как внешний облик (одежду, прическу и т.п.) так и манеры поведения. Дабы у подчиненных сложился однозначный, спланированный, позитивный и правильный шаблон имиджа – ролевая модель. «У других босс какой-то непонятный, а у нас- орел!». Подчиняться яркой личности всегда приятнее, нежели серости. Главное не перестараться с оригинальностью, чем грешат слишком многие люди, пытающиеся сделать из себя « бренд » .
  Культурный фактор Культурный фактор определяет тот набор культур, к которым принадлежит руководитель. В каждом человеке пересекается огромное количество культур, обусловленных его происхождением, воспитанием, пристрастиями увлечениями, прошлым опытом и многими другими факторами социальной среды. Культура – система опознавательных знаков «свой-чужой», и именно культура позволяет зрителям сложить законченное представление о человеке-бренде. Каждый человек – носитель целого ряда культур, и если он находит точки соприкосновения с другим человеком, а конкретнее, общность хотя бы в рамках одной культуры (пусть даже они болеют за одну команду), возможно сближение, и другой человек воспринимается как «свой». Если «свой» - ему можно доверять, он «понимает», он воплощает близкие ценности. Если «чужой» - он чужак, он «не наш», у подобного человека сложится имидж инородного тела, а не руководителя, которому «можно подчиняться». Разрыв культур разрывает властную вертикаль. Достаточно вспомнить предреволюционную историю, когда основную массу руководящих постов промышленных предприятий Петербурга занимали немцы. И с какой легкостью, рабочие шли на баррикады и устраивали стачки. В этом есть определенная причинно-следственная связь. Можно вспомнить и другой пример: слова нашего экс-гаранта о том, что террористов будут «мочить в сортире». Одной фразой, герой нашего повествования показал всем, что он – сын того самого простого народа, который смотрит его по телевизору и слушает по радио, он говорит на его языке, а значит – «понимает». В нашем прошлом можно найти немало и других, не менее понятных примеров: директор, обложивший трехэтажным матом своих подчиненных рабочих вызывал уважение и одобрение: «он один из нас», «он свой», значит «он понимает наши проблемы» и «ему можно доверять». Так, при помощи даже репрессивного акта можно вызвать дополнительное уважение. Тогда как разговор «на языке» другой культуры (например на языке интеллигенции) рабочими не просто не был бы понят, но и вызвал бы отторжение: «явился тут нас жизни учить». Работа с культурным фактором является наверное самой сложной, если опираться не на интуицию а на вдумчивый анализ. Особенно, если учесть что работа с культурным фактором может потребовать почти взаимоисключающих вещей: с одной стороны «стать своим», с другой стороны «держать дистанцию». Впрочем, когда руководитель вышел из той же профессиональной среды, что и большинство его подчиненных, вопросов здесь не возникает: руководитель говорит с подчиненными на их же языке. Но бывают случаи, когда менеджер приходит из другой сферы. И здесь требуется глубокое знакомство с той культурой, которую разделяет большинство работников. Если у директора в подчиненных исключительно таджики-строители, выучить несколько фраз на таджикском все же будет не лишним.
  Если же подходить к вопросу аналитически, то необходимо для начала понять: членами каких культурных групп являются подчиненные (их большинство, или группа, имеющая наибольшее влияние на бизнес-процессы). Для этого надо описать этих людей с точки зрения принадлежности к культурам из данного списка:
  
  Государственная культура (культура государств, куда входят и достижения науки, и произведения искусства, история, политическая система и многое другое: культура России или культура США)
  Этническая культура (культура отдельных наций и народностей – русская, украинская, армянская и т.д)
  Территориальная культура (культура, присущая всем жителям определенного региона – приморская, северная, южная)
  Культура среды обитания (культура жителей мегаполисов, деревень, сел, небольших городов)
  Имущественная культура (культура богатых, среднего класса, малообеспеченных)
  Профессиональная культура (культура компьютерщиков, дизайнеров, менеджеров, строителей)
  Культура исторических периодов (культура эпохи Возрождения, Военного коммунизма или Коллективизации)
  Культура видов искусства (панк-музыка, рэп-музыка, эмо, металл и т.п.) Возрастная культура (культура детей, молодых, зрелых и пожилых)
  Культура религиозных и политических организаций (культура Православия или Коммунистической партии)
  Гендерная культура (культура традиционалистов, феминсток, геев, транссексуалов) Культура уклада семейной жизни (домострой, чайлд-фри)
  Культура порока (культура курения, употребления алкоголя – абсента или виски, к примеру) Культура времяпрепровождения (клубная культура, культура спортивных болельщиков)
  Культура общности эпизодов жизненного пути (культура бывших военных, арестантов или бывших актрис, вышедших в тираж)
  Культура физиологических психологических особенностей (культура диабетиков или глухонемых людей)
  Культура созданная отдельной личностью (Коко Шанель или Мерлин Монро)
  Фантастическая культура (Мультсериал Футурама, миры Дж.Толкиена или Р.Желязны)

Не обязательно, что все работники будут объединены общей этнической культурой или культурой конкретной профессии. Может быть их объединяет общее времяпрепровождение: любовь к футболу, например. Факторы, объединяющие людей (или большую часть или ту группу, которая влияет наиболее сильно на процессы, следовательно может являться возможным источником конфликта культур) должны быть описаны. После чего руководитель должен проанализировать себя: а что из выбранного списка является близким для него лично? Если что-то есть – это надо выделить и показать свою принадлежность или уважение к данной культуре. Если же директор в самом деле культурно инородное тело – с этим нужно срочно что-то делать. А именно: глубже узнать о тех культурах, носителями которых являются его подчиненные, и опять же начать воплощать эти культуры как в манерах и речи, так и во внешнем облике. Тогда, подчиненные примут своего босса как «своего», как носителя тех же чаяний, надежд и ценностей. Что вызывает рост доверия, а следовательно – большую готовность подчиняться.

 Бренд  внешний и  бренд  внутренний

 Тамберг  Виктор,  Бадьин  Андрей 
Консультационное бюро " Тамберг  &  Бадьин "